上海2019年5月17日 /美通社/ -- 在“一帶一路”倡議的指導下，中國企業(yè)逐步進入了全球化發(fā)展的新時期。未來五至十年，中國將培育出更多國際領先、跨國經(jīng)營的全球性行業(yè)旗艦企業(yè)。在此過程中，打造一支文化協(xié)同、能力勝任、運營卓越的國際化人才隊伍，將成為中國企業(yè)提升全球競爭力和影響力的關鍵。

在5月14日 - 15日舉辦的2019中國人力資源技術大會上，東浩蘭生集團上海外服（集團）有限公司人力資源發(fā)展研究中心正式發(fā)布《中國企業(yè)國際化人才配置及發(fā)展分析報告》（以下簡稱“報告”），通過對500多家“走出去”中國企業(yè)及亞太總部位于中國的外資企業(yè)的調研，分析了跨國企業(yè)國際化人才配置的現(xiàn)狀，并通過中外企業(yè)的對比，分析了中國企業(yè)在國際化人才配置及發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)和未來的趨勢。

根據(jù)報告，跨國企業(yè)（包括中國企業(yè)和外資企業(yè)）在國際化人才配置和發(fā)展的過程中，最關注的五大管理事項依次為：跨國經(jīng)營人才發(fā)展和培訓（70.0%）、中高層專業(yè)及管理人才獵頭（66.7%）、雇傭合規(guī)性管理（37.8%）、全球員工合同管理（37.8%）和跨國人才轉崗及調動（34.4%）。

圖1：跨國企業(yè)在國際化人才配置和發(fā)展中關注的管理事項

最主要的五大挑戰(zhàn)和風險依次為：不同政治、經(jīng)濟及人文體系（82.2%），復雜多變的雇傭法律體系（52.2%），多樣的勞動力人群（41.1%），多樣的薪酬及福利模式（31.1%）和不同的自然環(huán)境及災害（30.0%）。

圖2：跨國企業(yè)在國際化人才配置和發(fā)展中面臨的主要挑戰(zhàn)和風險

《報告》還將“走出去”中國企業(yè)與外資跨國企業(yè)在各層次人才的配置與發(fā)展進行了全方位對比，發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)境外高管在全球化工作經(jīng)驗、培訓投入方面存在明顯不足；中層管理人員及專業(yè)人員的本土化程度和崗位勝任力較為欠缺。

中國企業(yè)的境外高管中有六成完全沒有全球化工作經(jīng)驗，擁有5年以上全球化工作經(jīng)驗的僅占到9.4%。而在外資企業(yè)中，43.7%的跨國高管擁有5年以上全球化工作經(jīng)驗、41%的跨國高管擁有1-5年全球化工作經(jīng)驗。

圖3：中國企業(yè)境外高管與外資企業(yè)跨國高管全球化工作經(jīng)驗對比

在“走出去”中國企業(yè)中，為境外高管提供全球化、系統(tǒng)性培訓的僅占8.9%，提供跨文化培訓的占30%，另有34.4%中國企業(yè)不提供或僅提供簡單培訓。而在外資企業(yè)中，33%的企業(yè)為跨國高管提供全球化、系統(tǒng)化培訓；26.2%的企業(yè)提供跨文化培訓；另有27.9%的企業(yè)不提供或僅提供簡單培訓。

由此可見，中國企業(yè)與外資企業(yè)相比，跨文化培訓和簡單培訓及無培訓的占比相差無幾，但在全球化、系統(tǒng)化培訓方面卻存在明顯短板，而這方面的培訓又對高管跨國經(jīng)營能力的提升具有極其重要的意義，是“走出去”中國企業(yè)亟待加強投入的培訓內容。

圖4：中國企業(yè)境外高管與外資企業(yè)跨國高管參加培訓情況對比

中國企業(yè)境外中層管理人員和專業(yè)人員的本體化程度都很低。中國企業(yè)的境外機構中，75%的中層由總部選用并外派，22.7%來自所在國屬地招聘及培養(yǎng)，2.3%來自于全球化招聘；67.4%的境外專業(yè)人員來自總部選用并外派，25.8%來自所在國屬地招聘及培養(yǎng)，6.7%來自于全球化招聘。

圖5：中國企業(yè)境外中層管理及專業(yè)人員來源

而在外資企業(yè)中，66.0%的跨國中層管理者來自所在國屬地招聘及培養(yǎng)，20%來自總部選用并外派，11%來自于全球化招聘；72.1%的跨國專業(yè)人員來自所在國屬地招聘及培養(yǎng)；16.4%來自總部選用并外派；6.6%來自于全球化招聘。

圖6：外資企業(yè)跨國中層管理及專業(yè)人員來源

從以上數(shù)據(jù)可以看出，中國企業(yè)和外資企業(yè)中層管理人員及專業(yè)人員的來源正好相反，中國企業(yè)7成左右由總部外派，外資企業(yè)7成左右來自所在國。人才本土化有助于獲取當?shù)卣咧С?、避免文化沖突、降低人工成本，是國際化人才配置與發(fā)展的重要指標。在這方面，中國企業(yè)還有很長的路要走。

在跨國工作的勝任力方面，中國企業(yè)與外資企業(yè)也存在較大差距?！秷蟾妗凤@示，在中國企業(yè)中，54.0%的境外中層管理者具備勝任能力，29.8%的境外中層需一定培訓可具備勝任能力，還有16.2%的境外中層無法適應崗位要求；51.3%專業(yè)人員具備相應勝任能力，33.3%的專業(yè)人員需一定培訓可具備勝任能力，還有15.3%的專業(yè)人員無法適應崗位要求。

而在外資企業(yè)中，64.0%的跨國中層管理者基本具備勝任能力，28%的跨國中層管理者需一定培訓可具備勝任能力，沒有人無法適應崗位要求；80.3%的專業(yè)人員具備相應勝任能力，11.5%的專業(yè)人員需一定培訓可具備勝任能力，沒有人無法適應崗位要求。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，外資企業(yè)的中層管理者和專業(yè)人員經(jīng)過一定培訓后100%都可以勝任跨境工作，而中國企業(yè)的中層管理者和專業(yè)人員中仍有相當比例的人即使經(jīng)過培訓仍無法適應崗位要求。在不進行培訓的前提下，中國企業(yè)中層管理人員的勝任力高于專業(yè)人員，外資企業(yè)專業(yè)人員的勝任力高于中層管理人員。但總體而言，外資企業(yè)中層管理人員和專業(yè)人員的勝任力都高于中國企業(yè)，尤其是專業(yè)人員的勝任力更是高出30%。

在跨國經(jīng)營的挑戰(zhàn)方面，中國企業(yè)高管面臨的主要挑戰(zhàn)依次為：本地運營及管理能力（53.3%），所在國政府及社區(qū)關系及協(xié)調（51.1%），全球化戰(zhàn)略思維（50.0%）；外資企業(yè)高管在跨國經(jīng)營中主要挑戰(zhàn)依次為：本地運營及管理能力（55.7%），領導力和影響力（50.8%），所在國政府及社區(qū)關系及協(xié)調（47.5%）。

圖7：中外企業(yè)高管在跨國經(jīng)營時面臨的挑戰(zhàn)對比

中國企業(yè)境外中層管人員的主要挑戰(zhàn)為：本地運營及管理能力（44.4%），所在國政府及社區(qū)關系及協(xié)調（43.3%），產(chǎn)業(yè)市場信息收集及分析能力（33.3%）；外資企業(yè)跨國中層管理者的主要挑戰(zhàn)為：領導力和影響力（54.1%），本地運營及管理能力（45.9%），自我驅動能力（42.6%）。

圖8：中外企業(yè)中層管理者在跨國經(jīng)營時面臨的挑戰(zhàn)對比

從以上數(shù)據(jù)可以看出，本地運營及管理能力是跨國經(jīng)營的共同挑戰(zhàn)，無論是中國企業(yè)還是外資企業(yè)，無論是高管還是中層，都將這一挑戰(zhàn)置于前列。另外，所在國政府及社區(qū)關系及協(xié)調也是高管們普遍關注的。差異較大的地方在于，外資企業(yè)的高管和中層都將領導力和影響力視為主要挑戰(zhàn)，而在中國企業(yè)中，這一挑戰(zhàn)的排名相對靠后。

上海外服人力資源發(fā)展研究中心負責人羅湘軍表示，與外資企業(yè)相比，中國企業(yè)的國際化人才配置與發(fā)展能力相較與全球成熟跨國企業(yè)人才管理還處于發(fā)展和快速提升階段，需進一步形成系統(tǒng)化、專業(yè)化的人才配置和發(fā)展體系。一是要加快吸引、培育和發(fā)展具備全球經(jīng)驗和領導力的高管團隊；二是要穩(wěn)步推進中層管理者和專業(yè)技術人才在所投資國的本土化配置和發(fā)展進程；三是，加強針對各層次管理及技術人才的定制化培訓，提升各層次企業(yè)人才的跨國管理能力和本地化經(jīng)營及專業(yè)技術勝任力；四是在做好國際化人才配置和發(fā)展同時，需要建立適應全球化員工管理的薪酬、福利管理體系，全面實現(xiàn)關鍵人才的激勵、保留及關愛。，跨國企業(yè)的競爭最終是人才的競爭，只有在最終打造一支文化協(xié)同、能力勝任、運營卓越的國際化人才隊伍，才是中國企業(yè)“走出去”企業(yè)的真正軟實力。